一个培训课程的核心内容提炼，且看且领悟。
沟通
管理就是沟通，沟通，再沟通。沟通和协作是管理者的生命线。
跨部门沟通
推倒部门墙，成就高效跨部门沟通和协作
跨部门沟通是管理者沟通能力的试金石，影响力就是领导力。跨部门的三大难点：
- 利益目标不一致
- 情感交情不到位
- 信息资源不对等
跨部门沟通和协作的三大原则：
- 明确目的第一，实现手段第二
- 认真思考第一，立即行动第二
- 沟通影响第一，信息传递第二
目标： 沟通是为了达成目的，从目的出发更高效，双赢是跨部门沟通的合作保证。
思考： 做正确的事比把事情做正确更重要，快和慢的辩证关系，三思而后行，缓决策而快行动。
影响： 不控制命令，但影响促进。先解决意愿，后信息传递，寻找合作共赢的机会，建立情感银行。
跨部门协作六步法：共同目标 → 利益诉求 → 沟通机制 → 合作规则 → 统一管理 → 行动跟进。
共情共赢
沟通是人与人之间，人与群体之间思想和情感的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
沟通的三个境界：（我，你）→（我和你）→（我们）
如何共赢：达成一致的本质就是价值交换，同理心是达成一致的利器。
关键确认：让重要事情不遗漏，复述确认理解，监督确认执行。
同情共鸣：感情让沟通更流畅，微笑，赞美，共同点，拉近距离。
- 事前： 快速有效培养积极关系，互惠和喜好。先给与，再索取。
- 事中：减少不确定性，从众和权威，证明这是多数人和权威的选择。
- 事后：激励行动，承诺和稀缺。感谢，跟踪，反馈。
如非必要，聚焦目标，让出控制权。
冲突管理
冲突管理的关键：如何处理利益冲突。
冲突谈判的技巧：
- 做好准备，明确目标权力
- 选择预案，以备不时之需
- 调查对手，明确对方利益
- 陈述观点，阐明自身意图
- 和谐洽谈，力求双方共赢
冲突和矛盾的底层原因是沟通的失效，前期有效的沟通是解决矛盾的根本。
冲突往往也是创新的机会，往往会带来着新的思路和机遇。
激励
有效激励，点燃员工的心火
激励的本质：为了实现目标的统一，个人和组织目标的完美契合。
激励理论
马斯洛需求层次，双因素理论，人性假设理论。
马斯洛需求层次理论
- 生理需求：维持个体生存，满足基本需求。（性，食物，水，睡眠，空气）
- 安全需求：保障安全稳定，免除恐惧威胁。（安全，就业，资源，健康，财产）
- 爱与归属：建立感情联系，归属某一群体。（情感，归属，友谊，家庭）
- 尊重需求：内在价值肯定，外在成就认可。（自尊，自信，成就，尊重）
- 自我实现：充分发挥潜能，实现理想抱负。（实现梦想，发挥潜能，自发性，创造力）
双因素理论
- 保健因素：好比一日三餐，如果不吃可能会饿死，能保证员工的稳定性。（工资，环境，地位，福利等等）
- 激励因素：好比水果，不吃不会饿死，但吃了更健康，能使员工有更好的表现。（成就，认可，进步，晋升等等）
人性假设理论
- 人性本恶 X：消极的人性观点，人不喜欢工作，没有责任，必须监督和指挥。
- 人性本善 Y：积极的人性观点，人喜欢工作和游戏、休息一样，会主动寻求责任，愿意自我激励。
根本原因：种瓜得瓜，种豆得豆，你如何假设，就有何种结果。如果发现老板是特别强调对员工严加管教，那他背后就是 X 理论，我们要想办法让他了解 Y 逻辑，并逐渐去影响他。
团队激励
团队激励的本质就是团队氛围建设，团队氛围直接影响人们的工作表现。组织氛围就是“社会相互作用背景”，是无法拒绝的社会力量。组织气氛由领导的行为产生，领导风格对组织气氛起决定性作用。
团队建设六性：
- 明确性：边界的划分，清楚工作要求和职责，明确组织目标，个人目标，个人和组织的关系，责任分工。
- 标准性：绩效定义，可以达到目标的程度。
- 责任性：责任范围，负责程度，授权程度，价值发挥，自我实现。
- 灵活性：受约束程度，新想法接受程度。华为灰度管理，阿里孕妇装故事，加班餐票故事。
- 奖励性：被承认和奖励，奖励和工作的关系，绩效评价和行为强化，职业生涯设计，力出一孔，利出一孔。
- 凝聚性：团队自豪感，相互信任，相互合作，奉献精神，愿意付出额外努力。
个人激励
传统激励，萝卜大棒：奖励鼓励的行为，惩罚不鼓励的行为。本质是行为控制，职场新人已经免疫。
通用激励，情感激发：赞美，尊重，信任，情感，心理学基础 —— 互惠。
- 赞美： 最简单且最好的激励方式，发自内心，真诚且具体，及时赞美，赞美行为胜过结果。
- 尊重：激励员工的法宝，尊重别人的努力，尊重别人的观点，尊重边界 —— 多元化。
- 信任：激发使命和责任感，平等待人，尊重下属，放手去做。
- 情感：心与心的桥梁，上君尽人之心，中君尽人之力，下君尽己之能。
举例子：
- 高层：四肢砍掉，只留脑袋 —— 只要想，不要插手
- 中层：屁股砍掉，不要让屁股决定脑袋，多换位思考。
- 基层：脑袋砍掉，需要有强有力的执行力。
超级激励，信念一致：关注对他人产生的影响，让自己共鸣的语言表达。
- 对目标发自内心的认同
- 内驱力，无需外部奖惩
- 自我承诺和自我掌控
目标激励的关键：理解，清晰，认可，认同，使命。
管理 vs 领导
管理者是高效团队建设的核心，文化为核心，实现有情无情绝情的平衡。
管理者决定了团队的目标和方向（WHY），以及分工和资源（HOW）。
团队文化
文化引领为核心，文化引领是带团队的灵魂。
- 有情的领导
- 无情的管理
- 绝情的制度
建立“场”和“灵魂”的关键。
- 信念：激情的力量
- 立场：理性的力量
- 假设：牵引的力量
- 共识：凝聚的力量
- 习惯：执行的力量
- 契约：承诺的力量
好的企业文化：因地制宜，动态环境，渐进式改变，有利于企业目标实现，有利于提升企业核心竞争力。
平衡是技术
管理以事务为主，制定目标，针对现在 —— 正确地做事。
领导以愿景为主。激励主动，面向未来 —— 做正确的事。
| 区别点 | 管理者 | 领导者 |
|---|---|---|
| 本质 | 追求稳定性 | 追求变革性 |
| 规则 | 制定规则 | 打破规则 |
| 方法 | 详细计划 | 设定方向 |
| 文化 | 贯彻执行 | 塑造文化 |
| 冲突 | 避免冲突 | 利用冲突，推动进步 |
| 方向 | 固有路径 | 开辟新道路 |
| 赞誉 | 占有 | 给与 |
| 决策 | 制定 | 促进，鼓励 |
| 愿景 | 传递，告知 | 推销 |
管理和领导没有对错，关键是平衡，两者缺一不可，不能相互替代。右手管理，左手领导。
没有管理，企业将陷入混乱，难以有效运营。行为过多，容易导致关系紧张，上下级距离感拉开 —— 企业的下限。
没有领导，企业将变得僵硬，失去战略竞争。领导过多，容易出现你好我好大家好的局面 —— 企业的上限。
没有制度，企业没有规范，流程无法保证效率，国有国法，家有家规 —— 企业的红线。
领导是做正确的事，管理是正确地做事。 沃伦.本尼斯
管理就是维持秩序，而领导是引领变革。 约翰.科特
案例：
- 团队承诺完成目标后有高额奖金，年底拼尽了全力还是没完成，作为老板，你会怎么办
- 员工上班时间在睡觉，作为老板，你会怎么办，你看到什么问题
团队策略
团队策略是成功的方向，如何制定团队策略？
- 认清上级策略和方针
- 考虑各种可能性
- 按照影响力排序
- 测试最优的几个想法
- 定义团队策略
聚焦最重要的目标，关注引领性指标，建立规则问责制度。
团队文化
团队文化的本质：模仿他人，接受并同化，看法从众。打造团队文化的工具：
- Knowing：认知改变
- Doing：行为改变
- Being：习惯改变
例子：电梯实验。
参考书单
- 《思考，快与慢》—— 卡尼曼
- 《新情商》—— 戈尔曼
- 《自我边界》—— 戴德