老王和小菜的公司 ReOrg 了
组织变革
1. 由于重组，一些管理人员变成了个人贡献者。他们担心随着工作范围缩小，职业发展路径受限。对此有何建议？
小菜：“老王啊，最近公司重组，好多 Manager 一下子变成 IC 了，他们现在可焦虑了，老担心往后职业发展没出路，您说咋整啊？”
老王：“这事儿啊，首先得跟他们坐下来，好好聊聊职业规划，在咱这新架构里，给他们找找潜在的上升通道，让他们心里有底。然后呢，多鼓励鼓励，让他们去接点儿新活儿，拓展拓展技能，这以后不管在哪都吃香。还有啊，定期给他们反馈，让他们知道自己干得咋样，真觉得自己牛逼的也可以让他们到外面去闯闯。”
小菜：“哎呀，姜还是老的辣。”
画外音
- 与他们进行职业规划讨论，在新结构中规划潜在职业发展路径。
- 鼓励他们接受新挑战，拓展技能，提高自身市场竞争力。
- 定期提供关于他们表现和进步的反馈，保持其积极性。
2. 重组后，团队进行了合并和重建，目前看起来结构不稳定。如何向团队成员传达新组织结构下清晰的团队愿景和个人发展计划？
小菜：“老王，咱公司 ReOrg 完，团队合并又重建，现在大家都跟没头苍蝇似的，结构乱哄哄的，我咋才能把新架构下的团队愿景还有个人发展计划给大家讲明白呢？”
老王：“别急，小菜。先召集个全体团队会议，把新的组织结构、团队要奔啥目标，都在会上敞开了说，让大家心里先有个大方向。之后呢，再挨个和成员单独面谈，针对每个人的情况，聊聊他的个人计划咋跟团队目标对上，让他们觉得自己受重视。往后啊，定期跟大伙更新团队进展，多听听他们的想法建议，这团队慢慢就稳了。觉得自己牛逼的让他们到外面闯闯。”
小菜：“得嘞，听您这么一说，我思路清晰多了。”
画外音
- 召开团队会议，讨论新的组织结构以及团队的愿景和目标。
- 与团队成员进行个别会议，讨论他们的个人发展计划以及如何与团队目标相契合。
- 定期更新团队进展，并对反馈和建议持开放态度。
3. 在当前宏观环境（裁员、重组）下，激励团队成员的最佳方法是什么？
小菜：“老王啊，您看现在这大环境，又是裁员又是重组的，团队成员士气低落，咋激励大家才好呢？”
老王：“小菜，这时候稳定军心最重要。先给大家把目标、期望定得明明白白的，别让他们心里没底。再有啊，成员有点小成绩小努力，赶紧认可、奖励，让他们知道干了不白干。另外，多搞点团队建设活动，大伙一起做做项目，凝聚力上来了，干劲儿自然就有了。让那些牛逼的人也可以到外面闯闯。”
小菜：“太对了，多亏您指点，我赶紧试试。”
画外音
- 提供目标和期望的稳定性和清晰度。
- 认可和奖励小成就和努力。
- 通过团队建设活动和项目鼓励团队合作和协作。
4. 团队今年已经多次裁员，真正的低绩效员工已被裁掉。然而，由于评级曲线的需要，我们仍然需要将一些人标记为低绩效。在这种情况下如何沟通？
小菜：“老王，头疼事儿又来了，今年裁了好几波人，差的都走了，可因为评级曲线，还得给剩下一些人打低绩效，这咋跟他们开口啊？”
老王：“这事儿是棘手，小菜。首先，得跟他们把评级过程、为啥要这么干，一五一十地讲清楚，别让人家觉得冤。然后，针对每个人，给出具体咋改进的，再给点资源、培训啥的帮他们提升。最后，鼓励他们为自己负责，一起把来年目标定好，让他们有奔头。自己觉得自己牛逼的，别惯着，让他们到外面闯闯。”
小菜：“行，您这一步步的，我心里有谱了。”
画外音
- 对评级过程以及需要标记一些人为低绩效的原因保持透明。
- 提供关于需要改进的具体反馈，并提供支持和资源以帮助他们提高。
- 鼓励他们对自己的工作负责，并为来年设定明确的目标。
5. 自从低绩效员工被裁员后，对低绩效员工进行年终评估变得非常困难。有些低绩效员工在团队中相对较低，但与其他团队相比可能更好。如何与这些成员沟通？
小菜：“老王，自从裁了那些低绩效的，现在给剩下的低绩效员工做年终评估可难了，有些在咱队里算差的，可跟别的队一比还凑合，咋跟他们交流合适呢？”
小菜：“老王，这种情况就得坦诚点儿。面对面跟他们诚实地说清楚表现哪儿不足，多举几个具体例子，让他们心服口服。接着，帮他们把来年的目标、期望都规划好，配套的资源、支持也跟上，让他们知道咋提升。最后，鼓励他们主动求发展，给安排点培训辅导，他们慢慢就跟上了。 觉得自己很牛逼的人， 让他们去外面看看。”
小菜：“明白了，老王，您这经验之谈有点用。”
画外音
- 诚实地、透明地谈论他们的表现。用具体例子说明需要改进的地方。
- 为来年设定明确的目标和期望，并提供资源和支持以帮助他们实现这些目标。
- 鼓励他们对自己的发展负责，并提供培训或辅导机会。
绩效评估
1. 如何平衡对努力和结果的认可？员工可能付出了很多努力，但由于不可控因素，造成可能未取得理想结果。
小菜：“老王，我发现有些员工特别努力，可因为些外部因素，成果不太理想，我咋平衡对他们努力和结果的认可啊？”
老王：“小菜，这不难。公开场合，像团队会或者内部平台上，大大方方表扬他们的努力，让大家都看到。然后，私下跟他们一起剖析影响结果的因素，找找下次项目咋避免，这也是学习进步的过程。最后，设定目标的时候把外部情况考虑进去，让目标更实际，他们干着也有劲儿。团队里觉得自己牛逼的人，让他们到外面去找更好的机会也不是坏事。”
小菜：“老王，您这招真绝，既顾了员工面子，又能帮他们成长。”
画外音
- 公开认可和赞扬他们的努力。可以在团队会议或内部沟通平台上进行。
- 与他们讨论影响结果的因素，共同寻找未来项目的解决方案。
- 设定考虑到外部因素的现实目标和期望。
2. 在一个团队中，如果一些员工主要从事业务相关项目，一些员工在一年内必须从事技术强制项目。如果他们在项目中都表现出色，如何对他们进行评级？
小菜：“老王，我们团队里有人干业务项目，有人搞技术强制项目，到年底评级犯难了，两边都干得好，咋评才公平呢？”
老王：“小菜，得搞个全面的评级系统。先把每个项目的复杂程度、影响力算进去，别让干难活儿的吃亏。再看个人在项目里的贡献，还有团队协作、合作技能咋样，综合考量。最后，把每个人的优缺点都明确反馈给他们，让他们觉得哪儿强哪儿弱，以后才有方向。 那些牛逼上天的人，让他们到市场上也评评级。”
小菜：“老王，听您这么一讲，评级这事儿就有章可循了，我这就去完善评级系统。”
画外音
- 制定全面的评级系统，考虑每个项目的复杂性和影响。
- 考虑每个员工的个人贡献以及他们的团队合作和协作技能。
- 对他们的表现提供明确反馈，突出他们的优点和需要改进的地方。
3. 由于评级曲线，即使成员比去年贡献更大，我们也不能给予更高的评级。在年终谈话中如何解释？
小菜：“老王，评级曲线这东西太坑了，有些成员明明今年比去年干得好多了，还不能给高评级，年终谈话咋跟他们解释啊？”
老王：“小菜，坦诚是关键。先老老实实地把评级曲线咋回事、为啥有这限制，跟他们讲通透。接着，强调除了评级，还有其他认可奖励方式，像奖金、荣誉啥的。最后，把他们今年的表现详细反馈一下，指出改进方向，在一起来把来年目标定好，让他们知道努力没白费。招聘市场也有评级体系和曲线的，牛逼的人一样是很牛逼。”
小菜：“行，老王，有您这思路，我心里踏实多了，跟他们谈话也有底气了。”
画外音
- 诚实地、透明地解释评级曲线及其原因。
- 强调其他可用的认可和奖励形式。
- 提供关于他们表现的反馈和改进领域，并为来年设定目标。
个人特点与需求
1. 我的员工在过去几年中一直表现出色，但由于多种原因未获晋升。如何激励这名员工？
小菜：“老王，我手底下有个员工，这几年一直超给力，可不知道为啥就是升不上去，我咋激励他继续好好干呢？”
老王：“小菜，先找他一对一唠唠，探探他心里的职业抱负，看看能不能在现有岗位上给他找点特殊项目带带，或者让他在指导新员工，满足下发展需求。平时工作里，多给他些具体反馈，让他清楚自己对团队、组织多重要。要是有条件，给他报点培训、研讨会等技能发展机会。如果他觉得自己牛逼，也可以让他去试试更大的舞台。”
小菜：“老王，您这主意好，我这就找他聊聊。”
画外音
- 进行一对一谈话，了解其职业抱负，看看能否在当前岗位上通过领导特殊项目或指导新员工等方式满足其发展需求。
- 对其工作给予具体反馈，强调其对团队和组织的影响。
- 提供培训课程或研讨会等技能发展机会。
2. 如何在不让人失去动力的情况下让他们知道你对其工作不满意？
小菜：“老王，有时候员工工作有点问题，可我又怕直接说把人家打击了，怎么能委婉点让他们知道我不满意，还不挫伤积极性呢？”
老王：“小菜，说话技巧很重要。用‘我’开头表达期望，比如‘我期望有不同的结果’，别上来就‘你做得不好’，太伤人。然后，拿出具体例子，告诉他哪儿能改进，再给点可行的建议。最后，谈话结尾得往好里说，强调下他的优势潜力，让他觉得自己还有希望。你也可以说期望他去外面拿十个八个 Offer，如果他觉得自己很牛逼的话。”
小菜：“老王，经您这么一点拨，我知道咋拿捏分寸了。”
画外音
- 使用“我”的陈述而非“你”的陈述。例如，说“我期望有不同的的结果”而不是“你做得不好”。
- 提供可以做得更好的具体例子，并给出改进建议。
- 以积极的方式结束谈话，强调他们的优势和潜力。
3. 有些员工可能急于追求快速职业发展或更大的角色，但目前没有这样的机会。如何在不打击他们积极性的情况下设定现实的期望？
小菜：“老王，有些员工眼巴巴盼着升职、干大事，可眼下确实没这机会，我咋跟他们交底，又不泼冷水呢？”
老王：“小菜，坦诚沟通是第一步。和他们坐下来，把职业目标和现有机会的真实情况摊开说，让他们心里有数。然后，针对他们当前技能、发展短板，给些反馈，指明努力方向。最后，鼓励他们接些拓展性任务、项目，边干边积累经验，为以后铺路。那些实在牛逼的人也可以让他们去市场上去求升职，干大事，天下那么大。”
小菜：“还是你老王有办法。“
画外音
- 就他们的职业目标和现有机会的实际情况进行坦诚的对话。
- 提供关于他们当前技能和发展领域的反馈，帮助他们了解需要努力的方向以获得晋升。
- 鼓励他们接受拓展性任务或项目，以帮助他们获得所需经验。
4. 有些人可能羞于说话或不想分享真实想法。如何鼓励他们多说话或分享？
小菜：“老王，我们团队有几个闷葫芦，开会啥的从来不发言，也不咋分享真实想法，怎么才能让他们打开话匣子呢？”
老王：“小菜，环境很重要。先营造个安全、没评判压力的氛围，让他们觉得说啥都没事。搞点破冰活动、团队建设，拉近大家距离，打破隔阂。平时交流，你就多倾听，表现出对他们说的特感兴趣，时间长了，他们自然就愿意开口了。如果信任感足够也可以坦诚跟他们讲，牛逼的人从来都不是只做不说，你希望团队里每个人都牛逼起来，这样我们就是一个牛逼哄哄的 Team。”
小菜：“老王，我回去就试试，争取让他们活跃起来。”
画外音
- 营造一个安全、无评判的环境，让人们感到舒适地分享想法和观点。
- 使用破冰活动或团队建设活动来鼓励沟通和协作。
- 积极倾听并表现出对他们所说内容的兴趣。
疑问
- 老王是什么样的人？